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5 estrategias para construir una cultura laboral inclusiva

Fomentando la inclusión y la equidad para los empleados LGBTQ+, a nivel mundial y local.
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La Directora Global de Diversidad e Inclusión de Nestlé comparte sus pensamientos sobre cómo fomentar la inclusión y la equidad para los empleados LGBTQ+, a nivel mundial y local.

Fomentar un entorno abierto y de aceptación para cada empleado es mi principal prioridad en Nestlé, y un esfuerzo continuo en todo nuestro negocio. Hemos avanzado mucho en el establecimiento de una cultura más inclusiva para nuestros empleados LGBTQ+, y el Mes del Orgullo LGBTQ+ nos brinda la oportunidad de reflexionar sobre las herramientas clave para continuar impulsando el progreso en nuestra propia organización y de una manera más amplia.

Entre algunas de nuestras lecciones de nuestro viaje continuo se destacan:

1. Encontrar el enfoque “GLocal” apropiado para la cultura y el apoyo

La Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) no es una estrategia a corto plazo ni un área que pueda darse por sentada. Es fundamental para nuestros valores y es una necesidad competitiva. El caso comercial de DE&I es claro. Este conduce a una mejor innovación, una mayor participación de los empleados (pdf, 1Mb) y un rendimiento comercial más sólido (pdf, 1Mb)

Empleados sentados frente computadora

En Nestlé, entendemos esto profundamente. Como empresa cuya fuerza laboral está compuesta por 176 nacionalidades y 276 000 empleados, hemos notado que las barreras a la equidad, la dinámica cultural y las necesidades de los empleados son muy variadas. Entonces, cuando analizamos nuestra estrategia de DE&I, descubrimos que no existe una solución única para todos. Los momentos importantes para reflexionar, como el Mes del Orgullo LGBTQ+, pueden verse diferentes en los distintos mercados de Nestlé. Sin embargo, priorizamos en todos los equipos de Nestlé a un objetivo final: asegurarnos de que todos nuestros empleados LGBTQ+ se sientan apoyados y empoderados durante el trabajo para ser ellos mismos. Es por eso que nuestros objetivos empiezan bajo una base sólida.

2. Establecer una base global para la inclusión

Al trabajar para una empresa global, nuestros empleados LGBTQ+ tienen experiencias variadas y diversas; sin embargo, nuestro compromiso con nuestros valores debe mantenerse constante. Hemos establecido políticas y estándares globales que buscan abordar la discriminación y promover una cultura de respeto, sin importar dónde estemos.

A nivel global, esto empieza con hacer que nuestros propios valores sean muy claros a través de nuestras asociaciones globales de apoyo, así como las políticas de toda nuestra empresa. Por ejemplo, hemos respaldado. las Normas de conducta para las empresas de la ONU: abordando la discriminación contra las personas lesbianas, gays, bisexuales, trans e intersexuales desde 2018. En todo el mundo, empoderamos tanto a los empleados como a los socios externos para denunciar cualquier posible violación de esos valores a través de Informes de Speak Up. Cuando desarrollamos nuestras propias Políticas de Personas, nuestro objetivo es incorporar la igualdad de acceso en cada dimensión.

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Nuestra Política Global de Apoyo Parental es neutra en cuanto al género para garantizar que se ofrezcan los mismos beneficios a las parejas del mismo sexo y de diferente sexo. Y sabemos que solo se puede acceder a las políticas y los beneficios por igual con el apoyo y la comprensión de los líderes, por lo que nuestros esfuerzos de políticas están respaldados por capacitaciones prácticas sobre cómo mitigar el prejuicio en las decisiones de administración. Nuestra esperanza es que al establecer una base central de equidad pueda ayudar a los equipos locales a aumentar sus acciones de diversidad, equidad e inclusión de manera que respondan a las necesidades locales y al contexto de sus empleados.

3. Empoderar a los empleados para impulsar un cambio local para necesidades locales

Cuando se trata de beneficios, recursos y redes de apoyo más específicos, nos comprometemos a brindarles a los equipos locales la oportunidad de brillar. Los esfuerzos de DE&I se basan en gran medida en priorizar los comentarios y conocimientos de los empleados locales, generalmente a través de grupos dirigidos por empleados, así como en asociarse con expertos locales para comprender y aprovechar las mejores prácticas.

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En Filipinas, por ejemplo, el equipo de Nestlé fue uno de los primeros en el país en extender la licencia parental remunerada y otros beneficios para familias a las parejas del mismo sexo. El equipo tomó medidas para analizar de manera holística la experiencia completa del lugar de trabajo y trabajó con 'Philippine Financial and Inter-Industry Pride' para cambiar las instalaciones del lugar de trabajo, como, por ejemplo, instituyendo baños neutrales en cuanto al género en todos los sitios.

Nestlé UK&I lanzó una política de inclusión transgénero para delinear pasos específicos para apoyar a los empleados en durante su transición y para ayudar en el acceso a recursos como el apoyo financiero para los costos médicos de la transición. A través de los recursos dirigidos localmente, nuestros equipos pueden apoyar las necesidades de sus empleados.

4. Unirse con socios locales para ampliar el impacto y apoyo a la comunidad

Además de impulsar la equidad dentro de nuestras propias paredes, nuestros equipos y marcas locales también se han posicionado para asociarse dentro de las comunidades donde operamos, contribuyendo a esfuerzos más amplios para el cambio.

Por ejemplo, en Canadá, KitKat lanzó una barra de edición especial en asociación con 'Friends of Ruby', donde el empaque celebra al 'Chosen Family', o en español, “La Familia Elegida”, donde todas las ganancias contribuyen al apoyo a la salud mental de jóvenes LGBTQ+. Nestlé EE. UU. también involucró a sus empleados y socios locales en los desafíos que enfrentan los jóvenes LGBTQ+ y la comunidad en general. El equipo se ha unido a empresas similares para denunciar y oponerse a posibles leyes discriminatorias en los EE. UU.

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En Brazil, nuestra marca Nescau destacó el viaje de Safira para promover la visibilidad transfénero, mientras que equipos locales como Lys University y Micha da Justiça, una empresa start-up de educación sobre los derechos LGBTQ+, para desarrollar y promover un plan de estudios para el desarrollo de habilidades y la empleabilidad de la población transgénero de Brasil. Con un profundo conocimiento de los desafíos y las dinámicas locales, nuestros equipos pueden impulsar un cambio más amplio, más allá de nuestros propios muros, y contribuir a la ambición compartida de inclusión.

5. Mantén la mirada hacia el futuro, con un enfoque de retroalimentación

Tanto a nivel mundial como local, una parte fundamental de nuestro viaje es evaluar nuestro progreso y las acciones clave que están por venir. Muchos líderes empresariales entienden que todo lo que se puede medir, puede cambiar, por lo que buscamos aprovechar los datos para comprender mejor la experiencia de nuestros empleados, de aquellas personas que se encuentran en grupos históricamente subrepresentados, e identificar oportunidades de mejora. También creemos que estos aprendizajes se pueden acelerar a través de la colaboración con socios para garantizar que el progreso que estamos logrando no deje a nadie atrás. En 2021, Nestlé se unió a PGLE (Asociación para la Igualdad LGBTI Global), que reúne al sector privado y la sociedad civil para acelerar la inclusión social y económica de la comunidad LGBTQ+.

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Bajo esa misma moneda, enfocarnos en el futuro requiere que creemos un espacio para que nuestros empleados puedan compartirnos sus pensamientos y comentarios, y así entender a mayor escala qué acciones pueden estar impactando a nuestros empleados de diferentes maneras. Esto puede significar el tener que re-evaluar nuestros recursos de apoyo en cualquier momento alrededor de la salud mental, monitorear cómo el entorno de trabajo híbrido podría impactar a nuestros empleados de diferentes maneras, o medir nuevos indicadores como el sentido de pertenencia y la seguridad psicológica.

Mirando hacia adelante

Es importante fomentar un buen ambiente laboral para nuestros empleados LGBTQ+ sin limitarnos únicamente al Mes del Orgullo LGBTQ+. Esperamos que nuestro caminar constante le pueda agregar valor a otras compañías y profesionales que se encuentren en el mismo camino para promover una inclusión y equidad mayor. Todavía tenemos un gran camino que caminar, pero es el trabajo de nuestros equipos locales y nuestros empleados que nos mantienen en movimiento.

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Término aprovechando esta oportunidad para agradecer a todos nuestros compañeros y líderes LGBTQ+, nuestros aliados y al equipo de DE&I de nuestra compañía. Les agradezco sus perspectivas y apoyos. No podríamos avanzar en nuestro camino sin ustedes.